לעבור את המשבר בלי להישבר
מאת: עו"ד טל קרת
יום חמישי 26 נובמבר 2009
למרות שהעיתונאות הכלכלית כבר הכריזה על תום המשבר הכלכלי, ממשיכות חברות בהליכי פיטורים נרחבים ובמעשים נוספים הפוגעים בזכויות העובד. להלן מספר עובדות וכללים שימושים בדבר זכויות העובדים מחד וחובות המעבידים מנגד ואשר יעזרו לכל עובד לעבור את המשבר בשלום.
למרות שהעיתונאות הכלכלית כבר הכריזה על תום המשבר הכלכלי, הלכה למעשה "בשטח" היא שהחברות ממשיכות בהליכי פיטורים נרחבים ובמעשים חד צדדים נוספים הפוגעים בזכויות העובד (כגון הפחתות שכר וכיוב'). עובדים רבים אינם מודעים לעובדה כי חוקי העבודה בארץ, כמו גם פסיקות בתי הדין לעבודה, מגבילים מאוד את כוחו של המעביד לבצע פיגועים או לפגוע בתנאי עבודתם. לעניין זה, להלן מספר עובדות וכללים שימושים בדבר זכויות העובדים מחד וחובות המעבידים מנגד ואשר יעזרו לכל עובד לעבור את המשבר בשלום.
על המעביד לנהל את עסקו תוך דאגה גם לאינטרסים של העובד:
למעביד נתונה הזכות, הידועה כזכות הניהולית של המעביד (או "הפרוגרטיבה הניהולית"), לנהל את מפעלו כראות עיניו.
עם זאת, בהקשר זה, יש לתת את הדעת לכך שבהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה חוזה העבודה שונה במהותו מחוזה מסחרי רגיל שכן יחסי העבודה מתאפיינים בקרבה גדולה בין הצדדים ובהתמשכות היחסים למשך תקופה ארוכה. על כן ובהתאם לפסיקה זו, בד בבד עם הדאגה לאינטרסים שלו עצמו, על המעביד מוטלת החובה לדאוג גם לרווחת העובד ולאינטרסים שלו ולנהוג כלפיו בהגינות מוגברת.
הנה כי כן, למעביד נתונה אומנם הזכות הניהולית של המעביד, לנהל את מפעלו כראות עיניו אולם זאת כל עוד הוא נוהג בתום לב ובהגינות ומקבל את החלטותיו משיקולים ענייניים.
יצוין כי במקביל מחויב אף העובד לדאוג לאינטרסים של המעביד ולנהוג כלפיו בהגינות.
המעביד אינו יכול לשנות באופן חד צדדי את תנאי העבודה:
בהמשך לחובתו של המעביד לדאוג גם לאינטרסים של העובד, נפסק לא אחת בבתי הדין לעבודה כי המעביד אינו רשאי לשנות באופן חד צדדי תנאי מחוזה עבודתו של העובד באופן המרע את תנאי העסקתו. כלומר, במקרה בו מעביד מבקש לשנות את תנאי עבודתו של העובד עליו לקבל את הסכמתו המפורשת של העובד לשינוי בתנאי העבודה.
במקרה שמעביד שינה באופן חד צדדי תנאי מחוזה העבודה של העובד, יכול העובד לטעון כי השינוי האמור מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה אשר, לפי הוראות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, מקנה לעובד את הזכות להתפטר בדין מפוטר ולזכות בפיצויי פיטורים.
חשוב לציין, כי בטרם יהיה העובד זכאי להתפטר בדין מפוטר, עליו למסור למעבידו התראה על כוונתו להתפטר ולאפשר למעביד לבטל את ההרעה.
השאלה איזה שינוי ייחשב כהרעה מוחשית בתנאי עבודה, תלויה בנסיבות כל מקרה ומקרה. כך למשל, הפחתת שכרו המוסכם של העובד מהווה, בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, שינוי לרעה כמעט מובהק בתנאי העסקה.
חשוב להדגיש כי האיסור לשנות באופן חד צדדי את תנאי העבודה חל גם כאשר השינוי מכוון כלפי כל עובדי החברה או קבוצת עובדים.
בתי הדין לעבודה הכירו במגוון מקרים נוספים שבהם שינוי תנאי העבודה יחשב כהרעה מוחשית בתנאי עבודה ובהם: צמצום ימי העבודה, חלוקה לא שוויונית של עבודה, אי קיום הוראות חוקי המגן, הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה וכיוצא באלו. פגיעה בתנאים נלווים לעבודה, כגון הגבלת שימוש בטלפון סלולארי או ברכב אשר הועמדו לרשות העובד לצורכי עבודה ולשימוש אישי, מצויה הרבה פעמים ב"תחום האפור" והקביעה האם הגבלות אלו יחשבו כהרעה מוחשית בתנאי העבודה תלויה בנסיבות המקרה ובהיקף הגבלת השימוש.
לידיעתכם.
|