המדריך השלם לראיון עבודה אפקטיבי

ראיון העבודה הוא הזמן שלכם להעריך האם המרואיין מחזיק במיומנויות הנדרשות על מנת לבצע את התפקיד והאם הוא מתאים לתרבות הארגונית שלכם. ואולם, מדובר בזמן קצר מאוד, שלרוב לא מאפשר לכם להכיר באמת את האדם העומד מולכם. פעמים רבות ההערכה אם האדם מתאים או לא נעשית על בסיס כימיה או תחושת בטן ולא לפי מה שבאמת חשוב למשרה ולארגון.

אז איך מקבלים את ההחלטה הזו על הצד הטוב ביותר? איך קובעים אם האדם שעומד מולכם הוא המועמד המתאים ביותר למשרה? מעסיקים שימו לב, הכתבה הזאת היא בשבילכם!

לבחירת האדם הנכון למשרה ישנה משמעות אדירה עבור העסק שלכם. ההערכות מדברות על כך שמבחינה כלכלית, עלות החלפתו

של מועמד שאינו מתאים למשרה אליה התקבל, עלולה להגיע לפי 3-5 מהמשכורת השנתית של אותו עובד, והדבר תקף במיוחד עבור עובדים במשרות ניהוליות ובתפקידי מפתח בארגון.

אז איך דואגים לכך שראיון העבודה יהיה הטוב ביותר שהוא יכול להיות?

קודם כל, נתחיל מהבסיס.

למצוא את המועמד המושלם
למצוא את המועמד המושלם

יש כמה חוקים בסיסיים שצריך לדעת כשבאים לראיין מועמדים לכל משרה:

לפני הראיון

  1. הכירו את דרישות התפקיד – לגבי כל משרה, עליכם להבין מהן המיומנויות שאתם דורשים מהמועמדים אשר ימלאו את המשרה. מהן המיומנויות הבסיסיות הנדרשות, על פיהן תתחילו את הסינון כבר בשלב קורות החיים ומהן המיומנויות אותן תבדקו בראיון העבודה עצמו.

 

  1. התכוננו לראיון עצמו – קריאת קורות החיים של המועמד מבעוד מועד תאפשר לכם לתכנן במה תרצו להתמקד במהלך הראיון. המועמדים למשרה שונים זה מזה ולכל אחד מהם סיפור משלו, לכן גם כל ראיון עבודה שונה ממשנהו. תמיד הכינו את עצמכם לראיון מראש. מדובר בהשקעה מינימלית מצדכם, שתחסוך לכם זמן יקר בראיון עצמו.

 

במהלך הראיון

 

  1. מנעו הפרעות מבחוץ – אלא אם מדובר במקרה חירום, דלת המשרד שלכם צריכה להיות סגורה בזמן הראיון. באופן דומה, הטלפון הנייד שלכם צריך להיות מושתק. הראיון הוא הזמן לקבוע אם האדם שמולכם הוא האדם הנכון למשרה, אל תבזבזו את הזמן הזה על עניינים אחרים.

 

  1. אתם אחראיים על הראיון, ולא המועמד – זהו תפקידכם לנהל את הראיון, מבחינת זמנים, שאלות שברצונכם לשאול והקצאת זמן למועמד לשאול את שאלותיו. כוונו את המועמד בתהליך הראיון כפי שאתם רואים אותו וכך תפיקו מהתהליך את המיטב.

 

  1. דברו מעט במשך רוב הראיון – זה אמנם תפקידכם לכוון את הראיון, אבל אם אתם מוצאים עצמכם מדברים במשך רוב הראיון, זהו הזמן לשנות זאת. באופן זה אתם אינכם יכולים להבחין אם המועמד שלפניכם מתאים למשרה או לא. זכרו שאינכם לומדים דבר בזמן שאתם מדברים. שימרו על יחס של 20-80 ותנו למועמד להיות זה שמדבר רוב הזמן. כמובן שבשלב הראיון שבו המועמד שואל שאלות, עליכם לענות לו בפירוט.

 

  1. אל תשאלו שאלות שאתם יודעים את התשובה להן – שאלות כמו "אז בוא נראה, כמה זמן עבדת בתפקיד האחרון שלך?" הן שאלות מיותרות בראיון העבודה הקצר. על מנת לבחור את המועמד הנכון, התרכזו בלקבל ידע שלא היה לכם קודם לכן ושאלו את מה שבאמת ישנה כדי לקבוע אם זהו המועמד המתאים למשרה שעל הפרק.

 

  1. אל תפחדו לשאול שאלות קשות – אם יש משהו שמעורר בכם שאלות או שעולה איזשהו 'דגל אדום' מתוך דבריו של המרואיין או מתוך ההמלצות שלו, שאלו עליו בראיון. זה הזמן שלכם להכיר את המועמד לעומק ולבדוק אם הוא יהווה התאמה טובה לחברה שלכם.

 

  1. השאירו זמן לשאלות של המועמד – בסוף הראיון, תנו למועמד את ההזדמנות לשאול אתכם מה שירצה על התפקיד או על החברה. זוהי הזדמנות נהדרת להכיר את המועמד שלפניכם ויכולה להיות הזמן המשמעותי ביותר בראיון כולו.

 

על פי שאלותיו של המועמד, תוכלו להבין טוב יותר מדוע הוא רוצה לעבוד עבורכם, במה הוא מתמקד (באתגר שבעבודה, בתנאים וכדומה) ומה חשוב לו (קידום מקצועי, שכר, ערכים וכדומה). אם למועמד אין שאלות, זה צריך להוות דגל אדום עבורכם, במיוחד אם מדובר בתפקיד ניהולי.

 

אחרי הראיון

 

  1. סכמו כל ראיון ודרגו את המועמד – מיד אחרי הראיון, רישמו לפניכם בקצרה את התרשמותכם מכל מועמד ונסו לדרגו בקריטריונים שחשובים לכם, למשל אלו שרשמתם בתיאור המשרה. קשה לזכור כל פרט לאחר זמן מה ותמיד ההתרשמות הראשונית שלכם היא זו המשמעותית.

 

אם כך, אלו הם הדברים הבסיסיים שצריך לדעת. אבל איך תדעו האם המועמד שלפניכם מתאים למשרה? הנה כמה טכניקות שיתנו לכם מידע רב וחשוב אודות המועמד שלכם במינימום של זמן.

 

  1. שימוש בשאלות התנהגותיות

 

שאלות התנהגותיות, כשמן כן הן, שאלות שבוחנות את התנהגותו של המרואיין במצבים מסוימים בעברו המקצועי. הרציונל בשאלות

מהסוג הזה הוא ההנחה שהמנבא הטוב ביותר לתפקודו של אדם בעתיד במצבים מסוימים הינו כיצד תיפקד בעבר במצבים דומים.

 

על מנת לשאול שאלות התנהגותיות שיהיו יעילות, עליכם קודם כל לזהות את המיומנויות והתכונות הנדרשות על מנת לבצע את המשרה שאליה אתם מראיינים. לאחר שעשיתם את זה, ניסוח השאלה הוא החלק הקל.

 

מבחינת הניסוח, שאלות התנהגותיות בדרך כלל יתחילו ב"ספר לי על פעם שבה…" או "תן לי דוגמא למצב שבו.." ולאחר מכן הבקשה להתייחס להתמודדות עם מיומנות ספציפית או עם מצב מסוים. כאן, השמיים הם הגבול ורצוי להתמקד במיומנויות הרלוונטיות למשרה שעומדת על הפרק או במצבים שהמועמד עתיד להיתקל בהם בעבודתו, אם יתקבל.

 

בין אם מדובר בפתרון של בעיות קשות, בעבודה בתנאי עמימות, בהתמודדות עם קונפליקטים או בקבלת החלטות בתנאים קשים, תוכלו לבחון אם וכיצד התמודד המועמד שלפניכם עם מטלות דומות בעברו המקצועי ומה למד מניסיונו.

שאלות התנהגותיות לפי נושאים

 

ישנם מספר נושאים טיפוסיים בהם תוכלו לשאול את המועמד שאלות התנהגותיות, ואולם מעבר אליהם, תמיד תוכלו להתאים את השאלות למיומנויות הספציפיות שנדרשות לתפקיד הספציפי אליו אתם מראיינים.

שאלות לגבי מיומנות של עבודת צוות

איש של עבודת צוות
איש של עבודת צוות

האם המשרה דורשת מהמועמד להיות שחקן צוות או סוליסט? רוב העבודות כיום דורשות עבודה בצוות, ובינינו, אתם רוצים לדעת שהאדם שמולכם הוא אדם שנוח לעבוד איתו, גם אם העבודה המשותפת תהיה מינימלית. אל תוותרו על שאלות התנהגותיות שיוכלו לבדוק את המיומנות הזו.

 

השאלות יכולות להיות פשוטות וכלליות יותר:

  • ספר לי על צוות שהיית חלק ממנו ועל העבודה שעשיתם במסגרתו
  • ספר לי על נסיון שיש לך בהנהגת צוות ואיך התמודדת עם זה
  • תאר עבודת צוות שהיתה מתגמלת עבורך
  • ספר על עבודה של צוות שכלל עובדים מתחומים שונים/ברמות שונות

 

או שאלות מורכבות יותר שמערבות מיומנויות נוספות:

  • ספר לי על פעם שבה עבדת עם איש צוות שהיה קשה להסתדר איתו
  • תן לי דוגמא לפרויקט צוותי שנכשל ולמה לדעתך זה קרה

 

בתשובות שיתנו המועמדים, אתם מנסים לבדוק:

 

  • האם האדם הזה הוא אדם שקל לעבוד איתו?
  • האם הוא יכול לשתף פעולה בצורה יעילה?
  • האם הוא יכול לתקשר ביעילות עם סוגים שונים של אנשים?
  • האם לכם נוח עם האדם הזה?

 

בהתאם לדרישות התפקיד, אתם אולי גם רוצים לדעת האם האדם יכול להגיד 'לא' בצורה דיפלומטית, האם הוא יכול להניע אחרים לביצועים, לתווך בין גורמים שונים וכדומה. חשבו היטב על דרישות התפקיד ומה בדיוק 'עבודת צוות' אומרת במקרה הספציפי הזה.

 

  • שאלות לגבי מיומנויות פתרון קונפליקטים

ניהול קונפליקטים הינה מיומנות בינאישית חשובה ביותר הנחשבת הכרחית בארגונים בעלי אופק קידום, בתפקידי שירות ומכירה

ובכלל המשרות הניהוליות. ואולם כיום, יותר ויותר מעסיקים מבינים כי זוהי מיומנות שחייבת להיכלל בסל המיומנויות של העובדים שלהם כמעט בכל מקום עבודה ובכל משרה.

שאלות שעלולות לעלות

ברובן המכריע של המשרות כיום ישנה רמה מסוימת של עבודה צוותית או של תקשורת ושיתוף פעולה עם אנשים אחרים ועל כן נדרש מהעובדים להיות מסוגלים להסתדר עם סוגים שונים של אנשים, בעלי מבני אישיות שונים ומרקעים שונים בתכלית.

 

חוסר הסכמות וקונפליקטים הם מחויבי המציאות ועובד המיומן בפתרון קונפליקטים יכול לחסוך לך, המעסיק, זמן וכסף יקרים. נסו לזהות אם העובד שמולך הוא כזה שיידע להתמודד עם קונפליקטים בצורה יעילה.

 

שאלות התנהגותיות בנושא זה יעזרו לכם לקבוע זאת ביתר קלות. הנה כמה לדוגמא:

 

  • תן לי דוגמא לדרך שבה התמודדת בעבר עם קונפליקט במקום העבודה?
  • ספר לי על קונפליקט שהיה לך עם ממונה עליך ואיך הוא נפתר
  • ספר לי על זמן שבו יישבת קונפליקט בין שני עובדים בחברה

 

שאלות כאלה נותנות הזדמנות למועמד להציג גם מקרים שבהכרח עירבו קושי מסוים ולא רק מקרים של הצלחה. בתשובות שייתנו המועמדים, חפשו את המועמד שמציג את התכונות הבאות:

 

  • פרואקטיבי – לא מתעלם מהקונפליקט בתקווה שהבעיה תיעלם מעצמה אלא לוקח אחריות ויוזם מהלכים שיובילו לפתרון הקונפליקט.

 

  • רגוע – לא הגנתי, לא תוקפני, לא עקשן אלא מי שמגיב במתינות ובכבוד כלפי כל הצדדים המעורבים ומוכן לעשות פשרות.

 

  • בעל מודעות עצמית ויכולת לשליטה רגשית – באופן טבעי, קונפליקטים יוצרים ליבוי של הרגשות וחוסר שליטה רגשית בזמן תקשורת עם אנשים אחרים מוביל להחמרה של הקונפליקט. ניהול רגשות וויסותם בזמן אמת מאפשר תקשורת יעילה יותר של הצרכים של כל צד ועל כן משמעותי ביכולת לפתרון קונפליקטים.

 

  • בעל מיומנויות טובות של תקשורת בינאישית – כזה שיוכל לתקשר את הקונפליקט, את הקושי ואת ההצעות לפתרון בצורה שלא תאיים על הצד השני או תרתיע אותו אלא להיפך, תביא לרצון לשיתוף פעולה מצדו.

 

  • שאלות לגבי מיומנויות פתרון בעיות

פתרון בעיות

כמעט בכל משרה נדרשות מיומנויות פתרון בעיות ויש משרות שבהן מיומנות זו היא העיקר. חברות שונות נזקקות לפתרון בעיות מסוג שונה והסוג שלו אתם זקוקים צריך להיות ברור לכם לפני שאתם מפרסמים את המשרה.

 

ואולם, באופן כללי, כשמדברים על 'פתרון בעיות' מתייחסים, למעשה, ליכולת לזהות בעיות ומכשולים ולפתח עבורם פתרונות יעילים, שבאופן אידיאלי גם יהפכו את רגעי הקושי לרגעי צמיחה.

 

כדי לבדוק אם המרואיין שלפניכם מיומן בפתרון בעיות, שאלו אותו מספר שאלות, המתייחסות לתחום הרלוונטי למשרה אליה אתם מראיינים, למשל:

נציג שירות מכירות אמור להיות מסוגל להתמודד עם לקוח כועס או מאוכזב, בעוד מנהל פרויקט אמור לדעת להתמודד עם דרישה להקדמת תאריך ההגשה.

 

חשבו על הבעיות איתן יצטרך המועמד להתמודד כאשר ייהפך להיות עובד מן המניין. ערכו רשימה ודרגו את הבעיות לפי דרגת החשיבות. כעת תוכלו לנסח לעצמכם כמה שאלות התנהגותיות שידברו על התמודדותו של המרואיין עם בעיות דומות בעבר.

 

שאלות התנהגותיות של פתרון בעיות לדוגמא:

  • ספרו לי על מקרה שבו הייתם צריכים לפתור בעיה קשה ומה עשיתם בו
  • תארו מצב בו מצאתם דרך יצירתית או גישה חדשה להתמודד עם קושי או מכשול משמעותי שעלה בעבודתכם
  • ספר לי על הרעיון החדשני ביותר שלכם ואיך פעלתם ליישמו
  • תארו שני שינויים לטובה שהייתם אחראיים להם בחצי השנה האחרונה
  • תארו מקרה שבו צפיתם בעיה פוטנציאלית שתתעורר ופיתחתם פתרון מונע עבורה

 

על מנת להיות מיומן בפתרון בעיות, העובדים שלכם צריכים להיות בעלי:

 

  • סתגלנות – היכולת להסתגל לשינויים ולמצבים בלתי צפויים ובלתי רצויים
  • יוזמה – כלומר לא לחכות שיבקשו מהם לפעול אלא לזהות הזדמנויות לפעולה
  • יצירתיות ותושייה – היכולת לחשוב 'מחוץ לקופסא' ולמצוא דרכים להתגבר על מכשולים
  • חשיבה אנליטית – היכולת לנתח את המצב באופן רציונלי, ובמיוחד בזמני משבר
  • מוכוונות מטרה – ההתמדה והמוכנות להמשיך בדרך ולהשיג את התוצאות הרצויות

 

  • שאלות לגבי כשלון

התמודדות עם מכשולים

יש המחשיבים שאלות לגבי כשלון כשאלות ההתנהגותיות החשובות בראיון העבודה. ראיון העבודה הוא הזמן שבו המועמדים עסוקים

בנסיון להציג עצמם באור המחמיא ביותר, ואולם ברור לשני הצדדים כי המציאות מורכבת יותר וכי למועמד, כמו לכל אדם, יש גם חסרונות וכי הוא עשה בעברו המקצועי גם טעויות.

 

משפט ידוע אומר שאם לא נכשלת, כנראה שגם לא הצלחת באופן משמעותי וביל גייטס כבר אמר את זה קודם: "זה טוב ויפה לחגוג הצלחות, אבל חשוב בהרבה ללמוד את השיעורים מהכשלונות".

 

השאלה היא לא אם המועמד שלפניך ייכשל או לא, אלא האם הוא יהיה מודע מספיק כדי להכיר בכשלון, איך יתמודד עם הכשלון, האם יוכל ללמוד ממנו את הלקח הטמון בו וכמה יושפע מהכישלון, כלומר האם האדם שמולך גם יודע כיצד להיכשל בצורה חכמה.

 

השאלות ההתנהגותיות בנושא כשלון צריכות להיות מנוסחות באופן ישיר:

  • ספר לי על כשלון מקצועי שלך
  • ספר על טעות גדולה שעשית בפן המקצועי ומה למדת ממנה
  • ספר על החלטה מקצועית שאתה מתחרט עליה

 

בתשובות שייתנו לכם, אתם מחפשים אדם שהוא בעל:

 

  • מודעות עצמית – כלומר מודע לעובדה שהוא אדם לא מושלם אלא בן אדם שנכשל לפעמים ויכול להסתכל על הכשלון בעיניים ובהמשך ללמוד ולצמוח ממנו

 

  • היכולת לקחת סיכונים – אדם שלא לוקח סיכונים באמת לא נכשל הרבה. כמעט לכל משרה אליה אתם מראיינים, נדרש עובד שמסוגל לקחת סיכונים מתונים. אדם שתמיד 'הולך על בטוח' יוכל להיות ביצועיסט טוב אך לא מעבר לכך.

 

 

  • המוכנות ללקיחת אחריות – כלומר מכיר בחלק שלו בכשלון, גם אם בתשובתו הוא נותן דוגמא של כשלון של צוות שהיה חלק ממנו או חברה שעבד בה ונכשלה.

 

חפשו את המועמד שלא מפחד מהשאלה הזו ולא עונה עליה בהפיכתה לשאלת הצלחה ("העלינו את רווחיות החברה רק בכ- 35 אחוזים ולכן הרגשתי שנכשלתי בביצוע תפקידי, זה בטח בגלל שאני פרפקציוניסט.."). חפשו את המועמד אשר לוקח אחריות על הטעות אך בה בעת מדגיש את הלמידה שהפיק ממנה.

 

  • שאלות לגבי יכולת מנהיגות

 

שאלות התנהגותיות הבוחנות יכולת מנהיגות נפוצות מאוד בראיונות עבודה. בניגוד לדעה האומרת כי יכולת מנהיגות היא חשובה רק במשרות ניהוליות, רוב החברות והארגונים מחפשים עובדים בעלי פוטנציאל מנהיגותי גם אם מדובר במשרה התחלתית.

 

כולנו רוצים להעסיק עובדים שיתקדמו בסולם המקצועי וימשיכו בתוך הארגון ולא מחוצה לו. גם אם לא מדובר במשרה ניהולית, עובד בעל יכול מנהיגותית מחזיק ביתרונות רבים והוא יהיה זה שתרצו, בסופו של דבר, לקדם.

 

עובד בעל יכולת מנהיגות הוא כזה שלוקח יוזמה, מסוגל לתקשר ביעילות חזון, טוב בלתרגם חזון למציאות, לעורר השראה באנשים, להחליט החלטות קשות בזמן אמת, להניע אחרים לפעולה, להעצים אותם ולהוציא מהם את המיטב.

 

להלן מספר דוגמאות לשאלות התנהגותיות אשר בודקות יכולת מנהיגות:

  • ספר לי על מקרה שבו הדגמת יכולת מנהיגות
  • ספר לי על פרויקט שבו לקחת תפקיד של מנהיג
  • ספר לי על פרויקט שניהלת שהיה לחוץ בזמן
  • ספר לי על מקרה שבו האצלת סמכויות בצורה יעילה
  • ספר לי על מקרה שבו הובלת אחרים על ידי דוגמא אישית
  • ספר לי על פעם שבה שימשת כמאמן או כמנטור ועל תוצאותיו של נסיון זה
  • ספר על פגישה חשובה שניהלת

 

אלו הם חמשת הנושאים הנפוצים ביותר של שאלות התנהגותיות. יש כמובן שאלות התנהגותיות נוספות שתוכלו לשאול את המרואיינים שלכם כדי לבדוק אם הם המועמדים המתאימים למשרה ואתם תמיד יכולים לשלב בין הנושאים השונים.

 

הכלל הוא לבדוק עם עצמכם מראש מה יידרש מהמועמד אם וכאשר יתקבל לעבודה ואז לשאול אותו שאלות על נסיון העבר שלו בהתמודדות עם מצב או מיומנות דומה.

 

השאלות ההתנהגותיות הן לא שאלות 'טריקיות' אלא להיפך, שאלות ישירות שהוכיחו את עצמן כיעילות לניבוי הצלחת המועמד בעבודה.

 

  1. בדיקת אינטליגנציה רגשית

שאלות לבדיקת אינטליגנציה רגשית

אינטליגנציה רגשית, או EQ, היא מנבא מרכזי להצלחה בכל מקום עבודה ועובדים בעלי אינטליגנציה רגשית יהיו אלה שתרצו, בסופו

של דבר, לקדם.

 

עובדים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה הם יעילים יותר בעבודתם, בעלי יכולת ניהול עצמית, מוטיבציה פנימית ומשמעת עצמית חזקה. הם מסוגלים לעבוד בשיתוף פעולה ויש להם תפקיד חשוב בכל צוות. הם עובדים היטב בתנאי לחץ, מסתגלים למצבים חדשים ומורכבים ופעמים רבות הם יהיו אלה שיבואו עם הפתרון היצירתי הנכון לסיטואציה. יש להם יכולת בינאישית מעולה ופוטנציאל מנהיגותי. יש האומרים שעובדים אלו הם "השמן בגלגלי כל חברה".

 

ישנן מספר שאלות שיכולות לסייע לכם להעריך את רמת האינטליגנציה הרגשית של המרואיין שלכם. הנה כמה לדוגמא:

 

  1. אילו 3 גורמים היית משייך להצלחה המקצועית שלך?

 

התשובה של המרואיין לשאלה זו תאפשר לכם לבחון אם מדובר ב'שחקן צוות' או בסוליסט.

אנשים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה הם שחקני צוות מצוינים ובדרך כלל ידברו על הצלחה צוותית שלקחו בה חלק או על אנשים אחרים שהיו מעורבים בהצלחה שלהם.

 

לא חשוב לאיזה תפקיד אתם מראיינים, סביר שאתם מחפשים אדם שנעים לכם ולאחרים לעבוד איתו, כזה שירצה בטובת החברה ולא רק בטובת עצמו. אדם כזה ימנה כחלק מהגורמים להצלחתו אנשים אחרים, בין אם היו חלק מצוות שעבד בו ובין אם תרמו להצלחתו בדרכים אחרות.

 

  1. האם יצרת קשרים משמעותיים במקום העבודה הקודם שלך?

 

היכולת ליצור קשרים משמעותיים ולשמר אותם מאפיינת אנשים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה. עבורם, כל מקום עבודה הוא גם הזדמנות להכיר עוד אנשים וליצור מערכות יחסים לטווח ארוך. חפשו את המרואיין שיספר על קשרים אישיים משמעותיים ולא רק על יחסי עבודה.

 

  1. איזו מיומנות או מומחיות אתה מרגיש שעדיין חסרה לך?

 

סקרנות והרצון ללמוד עוד מאפיינים את העובד בעל האינטליגנציה הרגשית הגבוהה. כמו כן, עובד זה ניחן גם במודעות עצמית לחסרונותיו וחולשותיו. מרואיין שמתקשה לענות על שאלה זו, שבטוח שהוא יודע כבר את כל מה שצריך לדעת, הוא בעל אינטליגנציה רגשית נמוכה ועליכם להתרחק ממנו. בעצם הקושי לענות על השאלה הוא מספר על עצמו שאינו מודע לעצמו, שיתקשה לקבל ביקורת ושלא יעשה את מירב המאמצים להשתפר בעבודתו באופן יומיומי.

 

חפשו את המרואיין שעונה לשאלה זו בתשובה עניינית ומספר על מיומנות שאינה קריטית לתפקיד אליו אתם מראיינים. אל תדאגו, את המיומנות הנדרשת הוא יוכל ללמוד בקלות ובמהירות ואתם תרוויחו עובד בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה.

 

  1. נניח שסדר העדיפויות העסקי משתנה לפתע ועליך לתקשר את השינוי לעובדים בצוות שלך. איך היית עושה את זה?

 

עובד בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה הוא גמיש מול שינויים ובעל יכולת למנף את השינויים לטובה ולהוציא מהתנאים הקיימים את המרב. בנוסף, עובדים כאלה טובים בתקשורת בינאישית ולכן יוכלו להסביר את השינוי ואת חשיבותו לעובדים אחרים, תוך כדי אמפתיה לקושי של אחרים לעשות את השינוי.

 

  1. ספר לי על טעות שעשית במקום העבודה ואיך התמודדת עם זה?

 

עובדים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה יודעים לקחת אחריות על הטעויות שלהם ולא נוטים להאשים בהן אחרים בסביבתם. כיוון שהם לא עסוקים בהרהורים על הטעות שעשו, הם יכולים לחשוב בבהירות על התנאים האובייקטיביים העומדים מולם. הם מחפשים וגם מוצאים פתרון לבעיות בהן הם נתקלים ופעמים רבות מסוגלים לבוא עם פתרון יצירתי גם בתנאי לחץ.

 

חפשו את המרואיין שמספר על טעות אמיתית, שלוקח עליה אחריות ומספר על מאמצים שעשה כדי לתקן את הטעות. אם המרואיין מפנה אצבע מאשימה כלפי מישהו אחר במסגרת תשובתו, התרחקו ממנו. זה מצביע על חוסר בגרות ועל אינטליגנציה רגשית שאינה מפותחת דיה.

 

  1. ספר לי על הפעם האחרונה שבה אחד הרעיונות שלך נדחה על ידי בכיר ממך. איך הגבת לביקורת שקיבלת?

 

מרואיינים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה יראו מאפיינים שונים בתשובתם מאשר אלו של בעלי אינטליגנציה רגשית נמוכה. בעלי EQ גבוה מקבלים ביקורת בצורה טובה ויעילה. מכיוון שהם בדרך כלל די בטוחים בעצמם, הם פחות עסוקים בלהגן על דעותיהם ועל ביצועיהם ומסוגלים לשמוע בפתיחות את הביקורת, אם זו נאמרת בצורה עניינית.

 

מרואיין בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה יודע שכולם עושים טעויות וכך גם הוא. מרואיין כזה יספר על ביקורת שקיבל על רעיון פחות מוצלח שהגה ועל האופן בו הביקורת עזרה לו לצמוח ולהשתפר בהתנהלותו העתידית.

 

מי כמוכם יודע, פידבקים הם מקור חשוב בתהליך ההתייעלות שלנו בכל מקום עבודה ובכל תפקיד, ויש להם ערך שלא יסולא בפז. אל תוותרו על המועמד שמבין זאת, הוא בוגר דיו כדי להיות מסוגל לצמוח ולהשתפר מביקורת.

 

  1. תוכל ללמד אותי משהו שאיני יודע? (זה יכול להיות כל דבר)

 

מרואיינים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה יקחו כמה רגעים או יותר לחשוב לפני שהם עונים לשאלה זו. ברגע שיחליטו על מה ירצו לדבר, הם ישאלו אותך שאלות אמפתיות על מנת להבין אם הבנת את ההסבר בשלביו השונים. אם תראה סימנים של חוסר הבנה, מה שרצוי שתעשה על מנת לבחון באמת כיצד המרואיין מתמודד, הם יבדקו היכן טמונה חוסר ההבנה שלך ויעשו מאמצים כנים להסביר בצורה טובה יותר.

 

עובדים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה ייהנו מההזדמנות שניתנה להם ללמד משהו מהידע שלהם. זאת בעוד עובדים בעלי אינטליגנציה רגשית נמוכה יראו לחץ, חוסר סבלנות, תסכול וחוסר אונים. הם לא ישאלו אותך שאלות לבדוק את מידת הבנתך אלא יהיו מרוכזים בעצמם ובנסיון לענות את התשובה המושלמת.

חפשו את המרואיין שיענה תשובות שמצביעות על אינטליגנציה רגשית גבוהה. אם הוא מחזיק גם במיומנויות הקשות שאתם מחפשים לתפקיד (תעודה מסוימת, מיומנות טכנית כלשהי, התמצאות בתוכנה וכו'), אל תחשבו פעמיים, זהו המועמד בשבילכם!

 

  1. בדיקת מיומנויות רכות

 

'מיומנויות קשות' הן המטלות הספציפיות לעבודתו של אדם מסוים, אלו שאותו אדם למד או השיג לאורך השנים במסגרת השכלתו וניסיונו. אלו מיומנויות שתוכלו לשים לב אליהן בקורות החיים של המועמד או תוך שאלות פשוטות במהלך ראיון העבודה. דוגמאות למיומנויות אלה הן תעודה אקדמית, תעודת סיום קורס, פרסי הצטיינות או ידע בתוכנה כלשהי. מיומנויות אלו נוגעות למטלות שהעובד יכול להשלים ללא כל אינטראקציה עם אדם אחר (למשל קידוד תוכנה, כתיבת דו"ח, בניית אתר).

 

'מיומנויות רכות', לעומת זאת, קשה יותר למדוד. אלו מיומנויות שבדרך כלל מערבות אנשים נוספים או נוגעות לאנשים אחרים. אינטליגנציה רגשית נחשבת ל'מיומנות על' מבין המיומנויות הרכות אך חוץ ממנה יש מיומנויות רכות נוספות בעלות חשיבות עצומה לתפקודו של העובד שבסופו של דבר תבחרו. כחלק מעבודת ההכנה שעליכם לערוך לפני שתיגשו לראיונות העבודה עצמם, עליכם לבחון אילו מיומנויות רכות נדרשות עבור התפקיד שאליו אתם מראיינים.

 

דוגמאות למיומנויות רכות כוללות: גמישות, שיתוף פעולה, חברותיות, יכולת ניהולית ('חוש מנהיגות'), תקשורת בינאישית, סקרנות אינטלקטואלית, סדר וארגון, ניהול זמנים, יכולת הבעה בכתב ובעל פה, גישה חיובית, אמינות, יכולת עבודה בצוות, יסודיות, חשיבה מערכתית, ביטחון עצמי, יכולת לתפקד היטב בתנאי לחץ, יוזמה, חשיבה ביקורתית, יכולת שכנוע והשפעה ועוד.

 

על מנת לבחון אם המרואיין שלפניכם מחזיק במיומנויות רכות הנחוצות לתפקיד שאליו אתם מראיינים, תוכלו להשתמש בשאלות שונות. להלן מספר שאלות בנושאים שונים לדוגמא:

 

תכנון וארגון

 

  1. כיצד אתה מארגן את שבוע העבודה שלך?

 

  1. איך אתה קובע סדר עדיפויות?

 

  1. כיצד אתה מפתח תוכניות מקצועיות קצרות וארוכות טווח?

 

יכולת מכירה

 

  1. באילו שיטות מכירה אתה משתמש לקבוצות שונות של אנשים?

 

  1. תאר את המכירה הקשה והמורכבת ביותר שביצעת

 

  1. באילו מיומנויות בינאישיות אתה משתמש תוך כדי תהליך מכירה?

 

  1. באילו אסטרטגיות אתה משתמש תוך כדי תהליך מכירה?

 

  1. מה היה הרעיון המוצלח ביותר שהיה לך אך נכשלת למכור?

 

  1. מה היה הרעיון הטוב ביותר שמכרת לבכיר ממך?

 

האצלת סמכויות

 

  1. תאר את הדרכים בהן אתה נוהג להאציל סמכויות

 

  1. תאר פרויקט שכלל שיתוף פעולה בין גורמים רבים בצוות שהיית אחראי עליו. ממי ביקשת להשתתף? מדוע בחרת דווקא אנשים אלו? אלו משימות חילקת להם?

 

  1. תאר מקרה בו האצלת סמכויות אך העבודה לא נעשתה כהלכה. כיצד התמודדת עם זה? למה אתה חושב שזה קרה? מה היית עושה אחרת בפעם הבאה?

 

 

ישנן מיומנויות רכות רבות נוספות ולגבי כל אחת מהן אפשר לשאול את המרואיין שאלות ישירות יותר או פחות. אתם מחפשים את המועמד שמחזיק ברוב רובן של המיומנויות הרכות שהגדרתם לעצמכם שנדרשות לתפקיד אליו אתם מראיינים.

 

לסיכום, בחירת המועמד המתאים למשרה באמצעות ראיון העבודה היא אינה עניין של מה בכך. ראיון העבודה הוא פעמים רבות קצר מדי ולא מייצג ורצוי למצוא דרכים להוציא ממנו את המיטב. אם תכינו את עצמכם מראש לפני כל תפקיד שאליו אתם מראיינים וכמה דקות לפני כל מועמד אותו אתם מראיינים, תוכלו לייעל את התהליך עוד לפני הראיון עצמו.

 

בראיון העבודה, דאגו לשאול שאלות התנהגותיות, שאלות שבודקות אינטליגנציה רגשית ושאלות שבודקות את הימצאן של המיומנויות הרכות החשובות לכם. בסוף כל ראיון, דרגו את המועמד שראיינתם בהתאם לקריטריונים שקבעתם לעצמכם מראש. באופן זה, תוך זמן קצר ותוך תהליך יעיל תמצאו את המועמד הנכון ביותר לתפקיד, זה שיהיה בדיוק מה שהחברה שלכם צריכה כרגע.